Slapend dienstverband; de Hoge Raad aan zet

Hoeveel nachtjes slapen nog?

In de vorige blog van 29 april 2019 is aandacht besteed aan de ontwikkelingen in de rechtspraak omtrent het slapend dienstverband. Hierbij kwamen onder meer de volgende vraag aan bod:

• Kan een werkgever verplicht worden om na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer op te zeggen?
• Handelt een werkgever ernstig verwijtbaar door de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet op te zeggen?

Zoals in de voorgaande blog is omschreven, is de rechtspraak verdeeld over de beantwoording van deze vragen. Waar de Rechtbank Overijssel op 21 maart 2019[1] stelde dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever, oordeelde de Rechtbank Den Haag op 28 maart 2019 dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst in strijd kan zijn met goed werkgeverschap.

Rechtbank Overijssel 11 april 2019

Ook de Rechtbank Overijssel diende in een kwestie  waarin het slapend dienstverband centraal stond, te oordelen. De kantonrechter Enschede wist op dat moment waarschijnlijk nog niet, dat een dag voor zijn uitspraak in een tussen uitspraak van de kantonrechter Roermond, prejudiciële zijn voorgelegd aan de Hoge Raad. De kantonrechter Enschede zocht in zijn uitspraak van 11 april 2019[2] aansluiting bij de uitspraak van zijn collega kantonrechter op 21 maart 2019 (zie ook voorgaande blog). De kantonrechter bepaalde namelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een slapend dienstverband te beëindigen, en dat dit tot de keuze- en beleidsvrijheid van de werkgever behoort.

Welke prejudiciële vragen?

In dit blog zullen de prejudiciële vragen die door de kantonrechter Roermond aan de Hoge Raad zijn voorgelegd, op een rij worden gezet[3].

Rechtbank Limburg, 10 april 2019

Wat is de casus De werknemer is tijdens een langdurig dienstverband met ernstige rugklachten ziek uitgevallen en heeft na 104 weken arbeidsongeschiktheid een IVA-uitkering toegekend gekregen van het UWV.  De werknemer heeft aan de werkgever gevraagd om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen, zodat hij recht kan doen gelden op de wettelijke transitievergoeding.

De werknemer heeft geattendeerd op de mogelijkheid voor de werkgever om de transitievergoeding via de compensatieregeling vanaf 1 april 2020 terug te vragen bij het UWV. De werkgever heeft het voorstel van de werknemer om het dienstverband met hem te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding, echter afgewezen.

Voorschot op schade

De werknemer start vervolgens een procedure bij de kantonrechter, waarbij hij een voorschot op de schadevergoeding verzoekt van € 25.000,- bruto.

De werknemer stelt dat deze vordering tot schadevergoeding los staat van een eventueel later alsnog te betalen transitievergoeding. Oftewel, de werknemer claimt een schadevergoeding naast een eventueel te claimen transitievergoeding in de toekomst.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat de werkgever de norm van het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW schendt door het slapende dienstverband niet te beëindigen en daardoor schadeplichtig is geworden.

De werknemer baseert zijn vordering tot schadevergoeding op een omgekeerd beroep op de maatstaf die voortvloeit  uit het arrest Stoof/Mammoet[4]. Deze maatstaf komt er, kort gezegd, op neer dat werkgevers en werknemers rekening dienen te houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Indien een werkgever, hiertoe door bedrijfsomstandigheden genoodzaakt, een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden doet, dan dient de werknemer hier in eerste instantie mee akkoord te gaan, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet van hem kan worden gevergd.

De werknemer in de onderhavige zaak wil antwoord op de vraag of ook een werknemer door gewijzigde omstandigheden op de werkvloer een wijzigingsvoorstel kan doen aan de werkgever, waarbij de werkgever dit in eerste instantie dient te aanvaarden, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet van hem kan worden gevergd.

Prejudiciële vragen

Op basis van deze werknemers-vraag zijn verschillende vervolgvragen geformuleerd. De prejudiciële vragen die de Hoge Raad onder meer moet beantwoorden luiden dan ook als volgt:

“1. Is een werkgever, wanneer (1) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voortel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, (2) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is en (3) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden, op grond van art. 7:611 BW verplicht dat voorstel te aanvaarden?”

Indien deze vraag bevestigend wordt beantwoord, dan is de vervolgvraag:

2. Kan het in vraag 1 bedoelde redelijke voorstel van de werknemer ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?

Indien vraag 1 en 2 bevestigend worden beantwoord,

“a) vormt dan het feit dat een werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en de periode bedoeld in art. 7:670 lid 1 en 11 BW (2 jaren) is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht – zodat de in artikel 7:669 lid 3 sub b BW bedoelde ontslaggrond is vervuld – dan een gewijzigde omstandigheid waarin de werknemer, handelend als goed werknemer, aanleiding kan zien tot het doen van een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (al dan niet mede in aanmerking genomen de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid)?

en, zo ja:

(b) heeft dan in de regel, dat wil zeggen: behoudens bijzondere omstandigheden, dan wel in beginsel, te gelden dat sprake is van een redelijk (beëindigings)- voorstel van de kant van de werknemer voor zover dat voorstel behelst dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische of langdurige arbeidsongeschiktheid kan verhalen op het UWV?”

Indien de vragen 1, 2 en 3 (deels) ontkennend worden beantwoord,

“4. Kan de werkgever dan toch onder omstandigheden gelet op het bepaalde in art. 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst van een werknemer ten aanzien waarvan de in art. 7:669 lid 3 sub b BW genoemde ontslaggrond vervuld is, wanneer dat voorstel van de werknemer behelst dat de werkgever aan hem een ontslagvergoeding betaalt ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid kan verhalen op het UWV en zo ja, aan welke voorwaarden dient dan getoetst te worden of een dergelijke gehoudenheid van de werkgever om zo een voorstel te aanvaarden, bestaat? “

Standpunt werkgever

De werkgever beargumenteerd in de procedure bij de rechter uitvoerig dat een omgekeerd beroep op de maatstaf van Stoof/Mammoet in de praktijk onwerkbaar is. Zo kan immers iedere werknemer een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden doen en is voor een goede bedrijfsvoering het eind zoek, zo stelt de werkgever.

Bovendien betwijfelt de werkgever of de compensatieregeling zal uitpakken, zoals door de werknemer gesteld. Omdat er duizenden slapende dienstverbanden zijn in Nederland, zal het ‘potje’ van de UWV vermoedelijk snel leeg raken, benoemt de werkgever. De werkgever kan zich dan ook goed voorstellen dat de compensatieregeling na inwerkingtreding snel weer zal worden afgeschaft, omdat het te duur blijkt te zijn. In dat geval zal de werkgever mogelijk niet financieel gecompenseerd worden.

Conclusie

Het is nu aan de Hoge Raad om een beslissing te nemen omtrent de gestelde prejudiciële vragen. Naar verwachting zal het antwoord van de Hoge Raad op de prejudiciële vragen over ca 6 maanden bekend zijn. Dat zijn nog heel wat nachtjes slapen.

De beslissing zal er in ieder geval voor zorgen dat rechters tot de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding op 1 juli 2020 een aanknopingspunt hebben in rechtszaken waar de beëindiging van een slapend dienstverband centraal staat.

Vragen of meer info?

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over het slapende dienstverband, opzegging van de arbeidsovereenkomst of heeft u andere vragen op het gebied van het Arbeidsrecht of Ontslagrecht, neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl

---

[1]https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOVE:2019:1021&showbutton=true&keyword=ECLI%3aNL%3aRBOVE%3a2019%3a1021%2c

[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOVE:2019:1471&showbutton=true

[3] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3331&showbutton=true&keyword=ECLI%3aNL%3aRBLIM%3a2019%3a3331

[4] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2008:BD1847