Slapend dienstverband; de rechtspraak verdeeld
Slapende dienstverbanden houden de rechtspraak alsook werkgevers en werknemers verdeeld. Zoveel is afgelopen maanden wel duidelijk geworden.
Jurisprudentie op een rij
In twee blogs zal de recente jurisprudentie op het gebied van het slapende dienstverband worden belicht. In dit blog zal een viertal uitspraken van rechters op een rij worden gezet. Hierbij komen o.a. de volgende vragen aan de orde:
- Kan de werkgever verplicht worden om na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer op te zeggen?
- Handelt een werkgever ernstig verwijtbaar door de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet op te zeggen?
Vragen die afgelopen maanden in de rechtspraak wisselend werden beoordeeld en hieronder nader worden toegelicht.
In een volgend blog zullen de prejudiciële vragen die op 10 april 2019 door de kantonrechter Roermond aan de Hoge Raad over het slapende dienstverband zijn voorgelegd, op een rij worden gezet.
Maar nu eerst, wat is nu eigenlijk een slapend dienstverband?
Wat is een slapend dienstverband?
In de wet is geregeld dat een arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet mag worden ontslagen. Er geldt dan een opzegverbod voor de werkgever.
Na 2 jaar aaneen gesloten arbeidsongeschiktheid van de werknemer, mag de arbeidsovereenkomst wel worden opgezegd door de werkgever. Het opzegverbod is dan niet meer van toepassing.
Transitievergoeding voor zieke werknemer
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft echter ook de zieke werknemer, die na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen recht op de wettelijke transitievergoeding. Dit kan aardig in de papieren lopen.
Veel werkgevers hikken dan ook tegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de betaling van een transitievergoeding aan. Zij vinden opzegging bezwarend, nu de werkgever het loon van de arbeidsongeschikte werknemer gedurende 2 jaar al heeft door betaald en veelal ook voor vervanging van de zieke werknemer heeft moeten zorgen, hetgeen financieel de nodige impact heeft. De financiële reserves zijn dan vaak geslonken.
Werkgevers kiezen er in de praktijk dan ook regelmatig voor om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet op te zeggen. Doordat de werkgever na twee jaar geen loondoorbetalingsverplichting meer heeft en de werknemer niet kan werken door zijn arbeidsongeschiktheid, wordt het dienstverband feitelijk een lege huls en ook wel “een slapend dienstverband” genoemd. Juridisch gezien is er daarentegen nog wel steeds een arbeidsovereenkomst.
Wet Werk en Zekerheid
Werknemers met een slapend dienstverband hebben sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid met enige regelmaat het slapende dienstverband bij kantonrechters aangekaart. Het wordt als onbillijk ervaren dat de werkgever het dienstverband slapend houdt na twee jaar arbeidsongeschiktheid en niet opzegt, omdat dan de transitievergoeding betaald moet worden.
Rechters oordelen wisselend over het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid en het daarmee slapend houden van het dienstverband.
Wet compensatie transitievergoedingen
In de eerste 4 maanden van 2019 zijn er, mede naar aanleiding van de aangekondigde Wet compensatieregeling transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid, meerdere uitspraken van rechters geweest over het slapende dienstverband, de verwijtbaarheid en het goed werkgeverschap. Rechters hebben zich daarbij uitgelaten over de rechten en plichten van werkgevers en werknemers bij het slapende dienstverband.
In dit blog zullen de verschillende uitspraken op een rij worden gezet. Te beginnen met een uitspraak van de Rechtbank Limburg d.d. 31 augustus 2016.
Rechtbank Limburg anno 2016
Verschillende werknemers hebben sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zelf de stap naar de kantonrechter gezet en een verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Werknemers stelden in deze procedures dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde door de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet op te zeggen.
Onder meer de kantonrechter Maastricht oordeelde op 31 augustus 2016[1] in een kwestie waarin Akzo Nobel als werkgever betrokken was “Het feit dat Akzo de arbeidsovereenkomst slapend houdt maakt niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Akzo. Een verplichting voor Akzo om na ommekomst van twee jaar ziekte c.q. na ommekomst van de loondoorbetalingstermijn een einde te maken aan het dienstverband bestaat immers niet.”
De arbeidsovereenkomst werd op verzoek van de werknemer ontbonden, maar zonder toekenning van een transitievergoeding.
Drie jaar na deze uitspraak van de kantonrechter Maastricht, is de rechtspraak over het slapende dienstverband verdeeld.
Rechtbank Overijssel d.d. 21 maart 2019
Op 21 maart 2019 bepaalde de Rechtbank Overijssel[2], in lijn met de uitspraak van de kantonrechter Maastricht voornoemd, dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar handelt of nalaat indien hij het dienstverband met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is slapend houdt. Dit behoort namelijk tot de keuze vrijheid en de beleidsvrijheid van de werkgever, zo stelde de rechter.
Bovendien bestaat er geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen. De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding in 2020 maakt dit volgens de rechter niet anders. Evenmin verplicht deze wet de werkgever om een slapend dienstverband met een werknemer te beëindigen.
De rechter oordeelde dan ook dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Ook niet nu de werknemer in deze kwestie voor 1 april 2020 de AOW gerechtigde leeftijd zal bereiken, waardoor de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt en de werknemer geen recht meer heeft op een transitievergoeding. Dit is immers het gevolg van een wettelijke regeling waarop de werkgever geen invloed heeft, zo stelde de rechter.
Rechtbank Den Haag d.d. 28 maart 2019
Op 28 maart 2019 oordeelde de Rechtbank Den Haag[3] ook over het slapende dienstverband. In deze kwestie werd door de werknemer echter geen beroep gedaan op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar op de norm van het goed werkgeverschap.
De rechter oordeelde: “Over het verschijnsel van de slapende arbeidsovereenkomsten is een maatschappelijk debat gaande en zijn veel procedures gevoerd. Rode lijn in de hieruit volgende rechterlijke uitspraken is (i) dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat zodat de werknemer een transitievergoeding misloopt, en (ii) dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever (artikel 7:611 BW) verplicht kan worden over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Voormelde rechtspraak dateert van vóór de totstandkoming van de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Wet van 11 juli 2018, Stb 2018, 234, hierna: de Wet compensatie transitievergoedingen). Deze wet wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek in die zin dat, voor zover nu relevant, artikel 673e wordt toegevoegd. In dit nieuwe artikel 7:673e BW wordt geregeld dat een werkgever die wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid door ontbinding, opzegging of met wederzijds goedvinden een transitievergoeding heeft betaald, daarvoor wordt gecompenseerd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) vanuit het Werkloosheidsfonds. De compensatie is beperkt tot het bedrag aan transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt. De Wet compensatie transitievergoedingen zal in werking treden op 1 april 2020 en artikel 7:673e BW is ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding van de wet, maar na 1 juli 2015 zijn beëindigd. Uit de Memorie van Toelichting bij de Wet compensatie transitievergoedingen blijkt dat het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vaak als onrechtvaardig wordt ervaren en dat ook wel is bepleit om de transitievergoeding in die situaties te laten vervallen, maar dat daarvoor – mede uit oogpunt van het beginsel van gelijke behandeling – door de wetgever niet is gekozen.
Werkgever stelt terecht dat er thans geen expliciete wettelijke grondslag is om een werkgever te verplichten een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit vindt, zoals werkgever terecht stelt, ook bevestiging in voormelde, ook de door werkgever aangehaalde, rechtspraak op dit punt. De Wet compensatie transitievergoeding legt zo’n plicht evenmin op aan werkgevers. Hoewel dit uit de Memorie van Toelichting niet met zoveel woorden blijkt, is de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoedingen naar het oordeel van de voorzieningenrechter echter uitdrukkelijk wel om het voortbestaan van zogenaamde slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. Dit is onder meer af te leiden uit:
– het feit dat de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in antwoord op Kamervragen over het slapende dienstverband aan de Tweede Kamer heeft medegedeeld dat het alleen in dienst houden van een werknemer om geen transitievergoeding verschuldigd te zijn naar zijn mening niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap en dat als gevolg van het (toen nog) wetsvoorstel met betrekking tot de compensatie van de transitievergoeding er voor werkgevers geen aanleiding meer zal zijn om een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand te laten alleen om de transitievergoeding niet te hoeven betalen (TK 2016-2017, 1328, Aanhangsel van de Handelingen);
– de brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer van 7 november 2018, waarin te lezen is dat de compensatieregeling de prikkel moet wegnemen om slapende arbeidsovereenkomsten in stand te laten (TK 2018-2019, 34 352, nr. 136);
– de op de site van de Rijksoverheid (www.rijksoverheid.nl) gegeven informatie over de compensatie die werkgevers kunnen aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan twee jaar ziek is, waarbij staat vermeld dat met de Wet compensatie transitievergoedingen en de daarbij behorende Regeling compensatie Transitievergoeding drempels worden weggenomen die werkgevers ervaren voor het beëindigen van slapende dienstverbanden, dat de Rijksoverheid daarmee voorkomt dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na twee jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers en dat daarnaast wordt voorkomen dat werknemers lang in onzekerheid blijven.
De voorzieningenrechter is van oordeel dat in het licht van de Wet compensatie transitievergoedingen en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever – anders dan in voormelde jurisprudentie, die dateert van voor de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoedingen – thans niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. De vraag of het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. “
De rechtsoverwegingen lezende, kende de rechter in deze kwestie gewicht toe aan de Wet compensatie transitievergoedingen en baseerde onder meer daarop dat het in deze kwestie dan ook niet langer vol te houden is dat het in stand laten van een slapend dienstverband geen strijd met de norm goed werkgeverschap kan opleveren. Helemaal nu, zo stelde de rechter, de arbeidsovereenkomst van de werknemer in deze kwestie binnenkort zal eindigen door ofwel het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd ofwel door het overlijden van de werknemer.
De werkgever werd dan ook bevolen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Rechtbank Limburg d.d. 3 april 2019
De Rechtbank Limburg oordeelde op 3 april 2019[4] in lijn met haar uitspraak in 2016.
De werknemer diende in deze casus zelf een verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de rechter wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Door de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet te beëindigen, handelt de werkgever naar het standpunt van de werknemer ernstig verwijtbaar en dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding.
De rechter bepaalde echter dat er voor de werkgever geen wettelijke verplichting bestaat om een slapend dienstverband te beëindigen. Daar waar de werknemer stelde dat de werkgever uitvoering diende te geven aan een uitspraak van de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW), namelijk dat slapende dienstverbanden beëindigd moeten worden, bepaalde de rechter op 3 april 2019 dat er geen wettelijke verplichting is om een slapend dienstverband te beëindigen.
De rechter was daarbij van mening dat het niet volgen van deze uitspraak van de minister, niet automatisch met zich meebrengt dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalaat. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer, maar kende geen transitievergoeding toe, nu er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voorlopige conclusie
Uit bovenstaande jurisprudentie komt naar voren dat rechters wisselend oordelen over slapende dienstverbanden en verdeeld zijn over deze materie.
Werknemers hebben vanuit verschillende invalshoeken (zoals een beroep op ernstig verwijtbaar handelen, maar ook goed werkgeverschap) de kwestie van het slapende dienstverband aan de rechter voorgelegd. Rechters bekijken tot nu toe het slapende dienstverband per casus en lijken belang toe te kennen aan de (bijzondere) omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
In het volgende blog zullen de prejudiciële vragen die op 10 april 2019 aan de Hoge raad zijn voorgelegd over het slapende dienstverband op een rij worden gezet.
Vragen of meer info?
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over het slapende dienstverband, opzegging van de arbeidsovereenkomst of heeft u andere vragen op het gebied van het Arbeidsrecht of Ontslagrecht, neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl
[1] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2016:7608
[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOVE:2019:1021
[3] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:3109
[4] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3068