Bedrijfseconomisch ontslag tijdens de coronacrisis

Sinds de uitbraak van het Coronavirus in maart 2020 zijn er tal van steunmaatregelen door de overheid ingevoerd. Deze maatregelen blijken in de praktijk veelal niet voldoende om een werkgever het hoofd boven water te laten houden.

Werkvermindering en lagere omzet

Nu het Coronavirus, naar het zich laat aanzien, de economie nog lange(re) tijd zal beperken, beraden meer en meer werkgevers zich op de toekomst.

Één van de maatregelen die daarbij door werkgevers wordt onderzocht, is het snijden in de (personeels)kosten. Dit kan gaan spelen als er bijvoorbeeld sprake is van een aanzienlijke werkvermindering en/of financiële noodzaak door teruglopende omzet of zelfs helemaal geen omzet.

De werkgever kan dan tot bedrijfseconomische ontslagen besluiten.

Bedrijfseconomisch ontslag

Maatwerk Advocaten zet in dit blog in een notendop uiteen hoe de bedrijfseconomisch ontslagprocedure voor werkgevers en werknemers in zijn werk gaat.

Waar moet u als werkgever of werknemer op letten?

Hoe werkt een ontslagprocedure?

Een werkgever kan bij het UWV WERKbedrijf toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. De werkgever vraagt dan een zogenaamde ontslagvergunning aan.

De ontslagaanvraag moet door de werkgever via het digitale werkgeversportaal worden gedaan, waarbij verschillende formulieren moeten worden ingevuld.  Een  werkgever moet onder andere de aanvraagformulieren ‘’Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel A, B en C’’ invullen en hierbij ook de noodzakelijke bijlagen bijvoegen.

Wanneer de ontslagaanvraag niet compleet is, neemt het UWV WERKbedrijf het verzoek niet in behandeling.

Bedrijfseconomische noodzaak

Een werkgever is verplicht de noodzaak en redenen van het bedrijfseconomisch ontslag te onderbouwen met bijvoorbeeld jaarcijfers, overzichten van de orderportefeuille enz. Een werkgever dient het UWV Werkbedrijf zo volledig mogelijk en van adequate informatie te voorzien.

Afspiegelingsbeginsel

Daarnaast dient een werkgever bij het aanvragen van een ontslagvergunning aan te geven voor welke werknemer(s) ontslag wordt gevraagd.

De werkgever moet daarbij onderbouwen hoe hij heeft vastgesteld welke werknemer(s) ontslagen worden.  De werkgever moet de juiste ontslagvolgorde bepalen en dient daarbij het afspiegelingsbeginsel toe te passen.

De werkgever moet daarvoor een personeelsoverzicht bij het UWV WERKbedrijf aanleveren met alle werknemers en externe medewerkers (zoals uitzendkrachten en ZZP-ers), waarbij de werknemers worden ingedeeld naar categorieën uitwisselbare functies.

De ervaring leert dat bij het afspiegelen vaak fouten worden gemaakt, als gevolg waarvan de verkeerde werknemer (die niet aan “de beurt” was) voor ontslag wordt voorgedragen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren omdat er sprake is van een onjuiste indeling van de werknemers qua functiegroep, er onduidelijkheid is over de uitwisselbaarheid van functies, het hanteren van een onjuiste datum van indiensttreding of bijvoorbeeld het hanteren van een onjuiste leeftijd van de werknemer.

Herplaatsing

Last but not least, moet de werkgever aangeven welke herplaatsingsinspanningen er zijn verricht, om de voor ontslag voorgedragen werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen de organisatie.

Verweer werknemer

Een werknemer krijgt van het UWV WERKbedrijf de gelegenheid om binnen twee weken, na het ontvangen van de ontslagaanvraag, verweer te voeren  tegen de ontslagaanvraag. Een werknemer krijgt van het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag per post toegezonden en kan hierop schriftelijk reageren.

Beslissing UWV WERKbedrijf

Nadat het UWV WERKbedrijf het verweer van de werknemer heeft ontvangen, beslist het UWV WERKbedrijf meestal binnen twee weken op de ontslagaanvraag van de werkgever.

Als de ontslagaanvraag en het gevoerde verweer veel vragen oproepen bij het UWV WERKbedrijf, dan kan er een tweede of derde schriftelijke ronde plaatsvinden. Het zogenaamde “hoor en wederhoor”. Dit komt in de praktijk niet vaak voor.

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Verstrekt het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aan de werkgever, dan dient de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog wel schriftelijk op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De proceduretijd mag daarbij in mindering worden gebracht op de opzegtermijn.

Opzegverbod

Let op: Uit de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen volgt dat het UWV WERKbedrijf geen toestemming verleend als sprake is van een zogenoemd opzegverbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte) als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 BW, tenzij redelijkerwijs te verwachten valt dat dit verbod vervalt binnen vier weken na verlening van de toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden sommige opzegverboden niet. Dit is geregeld in artikel 7:670a BW.

Voorlopige ontslagaanvraag bij UWV WERKbedrijf

Een werkgever kan de inschatting maken dat hij er wellicht samen met de werknemer wel uit zal kunnen komen middels een vaststellingsovereenkomst, ziende op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit kan ook als er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag.

Vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de einddatum, een eventuele ontslagvergoeding of aanvulling op de WW-uitkering, getuigschrift, scholing, geheimhouding enz.

Als een werkgever wil verkennen of een vaststellingsovereenkomst tot de mogelijkheden behoort, dan kan de werkgever aan het UWV WERKbedrijf een verzoek per brief doen om 14 dagen uitstel. Een werkgever dient dan het volledig ingevulde deel A van het formulier ’Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen”  met de bijlage(n) in en vermeldt daarop dat hij nog met de werknemer(s) wil onderhandelen.

Tip

Laat u zich als werkgever of werknemer adviseren als u aan de vooravond van een bedrijfseconomisch ontslag staat.

Een gedegen voorbereiding en tijdige ondersteuning maakt dat er een goede inschatting kan worden gegeven van de haalbaarheid en uw juridische mogelijkheden.

Vragen die daarbij aan de orde kunnen komen zijn onder meer:

  • Maakt een werkgever gebruik van de steunmaatregelen (zoals de NOW regeling) en heeft een bedrijfseconomisch ontslag dan gevolgen voor de verkregen loonkostensubsidie?
  • Heeft een werknemer bij bedrijfseconomisch ontslag recht op de transitievergoeding?
  • Moet de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging worden geraadpleegd bij een bedrijfseconomisch ontslag?
  • Hoe zit het met WW rechten bij een bedrijfseconomisch ontslag?

Maatwerk Advocaten denkt graag met u mee.

Vragen of meer info?

Heeft u als werkgever of werknemer dan ook vragen over de UWV WERKbedrijfprocedure, een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, of een vaststellingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl

Specialisten Arbeidsrecht & Contractenrecht

Wij staan voor u klaar, ook bij bedrijfseconomisch ontslag