De bedenktermijn vanuit werknemersperspectief
Bedenktermijn: Een vraag die regelmatig bij Maatwerk Advocaten op het inloopspreekuur door werknemers wordt gesteld is “Ik wil van mijn beëindigingsovereenkomst af maar ik heb al getekend, wat nu?”
Het kan iedereen overkomen, de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit kan veel emoties met zich meebrengen. Bovenop deze emoties moet er dan vaak snel, voor het einde van de maand, een vaststellingsovereenkomst worden getekend. Wat nou als na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst de werknemer er achter komt dat de vaststellingsovereenkomst niet in zijn belang is. Bijvoorbeeld omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen, waardoor er geen aansluitend WW recht ontstaat, de vaststellingsovereenkomst niet WW-vriendelijk is geformuleerd, er geen transitievergoeding wordt aangeboden of de werknemer ziek blijkt te zijn.
Bedenktermijn
Voor onder meer dit soort situaties is de bedenktermijn in het jaar 2015 in het leven geroepen en in de wet vastgelegd.
De bedenktermijn heeft tot doel de werknemer die, wellicht overhaast en al dan niet onder (tijds)druk, tot ondertekening van een vaststellingsovereenkomst is overgegaan, de mogelijkheid te bieden terug te komen op zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst. De werknemer hoeft bij de werkgever geen reden op te geven waarom hij zich bedenkt.
Dus ook als er geen specifieke aanwijsbare reden is om zich te bedenken, kan en mag de werknemer die in eerste instantie in volle overtuiging een vaststellingsovereenkomst heeft getekend, gebruik maken van de bedenktermijn.
Startmoment 14 dagen-bedenktermijn
In de wet is in artikel 7:670b BW vastgelegd dat de werknemer 14 dagen de tijd heeft om zich te bedenken.
Het is zowel voor werkgevers als werknemers daarbij van belang om goed na te gaan wanneer de bedenktermijn voor de werknemer daadwerkelijk is ingegaan, en wanneer de bedenktermijn is verstreken.
Uit de uitspraak van de kantonrechter Noord-Holland d.d. 6 juli 2021 blijkt dat daarbij van doorslaggevend belang is het antwoord op de vraag:
Wanneer zijn partijen schriftelijk de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen?
Wat is de casus
Vanaf februari 2021 zijn werkgever en werknemer in overleg met elkaar om tot een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Op 1 maart 2021 is door de gemachtigde van de werknemer aangegeven dat de werknemer akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst als er een eindafrekening (m.u.v. de openstaande verlofdagen/uren) zal plaatsvinden en de bijdrage kosten rechtsbijstand worden bepaald op een bedrag van € 400,00 exclusief btw, waarbij de datum van de beëindigingsovereenkomst wordt vastgesteld op 26 februari 2021.
Naar aanleiding van de e-mail van de gemachtigde van de werknemer stuurt de werkgever op 2 maart 2021 een getekende vaststellingsovereenkomst toe, waarin deze punten zijn verwerkt en de vaststellingsovereenkomst is gedateerd op 26 februari 2021.
Op 15 maart 2021 bedenkt de werknemer zich en ontbindt de vaststellingsovereenkomst schriftelijk. De werkgever stelt dat de werknemer te laat de bedenktermijn heeft ingeroepen.
Is de werknemer werkelijk te laat met het inroepen van de bedenktermijn?
De kantonrechter oordeelt hierover als volgt.
“In artikel 7:670b lid 2 BW is bepaald dat, indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, te ontbinden door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring. De verklaring heeft het gewenste rechtsgevolg alleen als deze door de werkgever binnen de bedenktermijn is ontvangen. Volgens de wetsgeschiedenis is gekozen voor een bedenktermijn om de werknemer een extra bescherming te bieden in verband met het grote belang voor de werknemer bij een arbeidsovereenkomst en gelet op het aan het arbeidsrecht ten grondslag liggende beginsel van de ongelijkheidscompensatie (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 103). Door de bedenktermijn moet voorkomen worden dat een werknemer (al dan niet onder psychische druk van de werkgever, in een emotionele toestand) instemt met een opzegging of beëindigingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor hem heeft (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 56).
Bij de beoordeling van de vorderingen van werknemer ligt als eerste de vraag voor wanneer partijen schriftelijk de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. De vraag met betrekking tot wanneer de vaststellingsovereenkomst schriftelijk is aangegaan, is van belang omdat ook op dit moment de bedenktermijn ex artikel 7:670b lid 2 BW gaat lopen. De kantonrechter volgt hierbij de stroming in de rechtspraak waarbij de bedenktermijn begint te lopen indien er overeenstemming is bereikt over de essentialia van de overeenkomst (ECLI:NL:RBDHA:2016:8371).
Vorenstaande toegepast op deze casus stelt de kantonrechter:
Uit de gang van zaken en de e-mailcorrespondentie tussen de gemachtigden van partijen, volgt dat partijen op 1 maart 2021 over alle van belang zijnde punten overeenstemming hadden bereikt en werknemer akkoord is gegaan met de vaststellingsovereenkomst. Dat partijen hiernaast met elkaar zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 26 februari 2021 is geëindigd (lees: gedateerd) – met als doel om de opzegtermijn zo kort mogelijk te houden – staat los van de vraag wanneer partijen feitelijk schriftelijk overeenstemming hebben bereikt. Bovendien kan het gezien de bedoeling van de wetgever niet zo zijn dat werknemer met het tegemoet komen van werkgever in het verkorten van de opzegtermijn tevens heeft ingestemd met het verkorten van haar bedenktermijn.
Feitelijke schriftelijke overeenstemming
Om het moment te bepalen waarop overeenstemming is bereikt, wordt er blijkens deze uitspraak gekeken naar het moment waarop er een overeenstemming is bereikt over de essentialia van de overeenkomst. Oftewel, het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst is niet perse leidend voor het moment waarop de bedenktermijn ingaat. Er moet worden gekeken naar het moment waarop er feitelijke schriftelijke overeenstemming. Dat was in deze casus 1 maart 2021, het moment waarop de gemachtigde van de werknemer per e-mail akkoord gaf op de vaststellingsovereenkomst.
Op 15 maart 2021 heeft de werknemer vaststellingsovereenkomst met een beroep op de bedenktermijn de vaststellingsovereenkomst ontbonden. De conclusie van de rechter luidt dan ook dat de werknemer dit recht binnen veertien dagen na de totstandkoming van die overeenkomst heeft ingeroepen. De vaststellingsovereenkomst is tijdig ontbonden.
Conclusie
Indien een werknemer van de beëindigingsovereenkomst “af wil”, dient dit binnen de bedenktermijn te gebeuren. Hierbij is het zowel voor de werkgever als werknemers zaak om te kijken wanneer de bedenktermijn daadwerkelijk is ingegaan. Het moment waarop de feitelijke schriftelijke overeenstemming is bereikt is doorslaggevend. Dit moment kan dus voor het ondertekeningsmoment zijn gelegen.
Info
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over ontslag, ontbinding van de arbeidsovereenkomst of heeft u andere vragen over contractenrecht, het arbeidsrecht en/of ontslagrecht? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl of kijk voor de contactgegevens op de website.
Maatwerk Advocaten adviseert op het gebied van het Arbeidsrecht, Ontslagrecht en Contractenrecht! Wij staan ondernemers, particulieren, werkgevers en werknemers met raad en daad bij, maar ook ZZP-ers, stichtingen, profit of non-profit organisaties.