De Vaststellingsovereenkomst en onderzoeksplicht werkgever

Vaststellingsovereenkomst

Meer en meer arbeidsovereenkomsten worden tussen de werkgever en de werknemer met wederzijds goedvinden beëindigd.  Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat er een arbeidsconflict is of een reorganisatie. Partijen maken dan samen afspraken over de ontslagdatum, ontslagvergoeding, ontheffing concurrentie- / en of relatiebeding enz. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.  Er komt geen rechter meer aan te pas.

Meestal stelt de werkgever de vaststellingsovereenkomst op en presenteert deze aan de werknemer. De werkgever geeft vaak een korte bedenktijd aan de werknemer.

Druk uitoefenen om vaststellingsovereenkomst te tekenen; waar ligt de grens?

De kantonrechter Leeuwarden heeft in 2004 hier een duidelijke uitspraak over gedaan die veel rechters nu volgen.

In deze rechtszaak riep de werkgever de werknemer, een commercieel buitendienst medewerker, bij zich. De werkgever verweet de werknemer slecht functioneren, dat hij niet de gewenste verkoopprestaties behaalde en er zouden klachten over hem zijn ontvangen van klanten. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens een vertrouwensbreuk en had al een brief klaar liggen. De werknemer werd verzocht ter plekke de brief, waarin een ontslag met wederzijds goedvinden was vastgelegd, te tekenen. Als de werknemer niet zou tekenen zouden er rechtszaken volgen, zo zei de werkgever.

De werknemer heeft geheel overrompeld de vaststellingsovereenkomst getekend.

Na een paar dagen realiseerde de werknemer zich wat hij had gedaan. De werknemer schreef een brief aan werkgever waarin hij aangaf:

Ik voelde mij in het gesprek dusdanig onder druk gezet om te tekenen, waarbij jullie dreigden met rechtszaken en ik geen andere uitweg zag dan te ondertekenen. Het ondertekenen van de brief heb ik gedaan in een vlaag van verstandsverbijstering en een gevoel van onderdrukking en onmacht. Ik sta dan ook niet achter deze beslissing en wil per direct mijn werkzaamheden hervatten.

In uw brief geeft u in de laatste alinea aan dat ik na ruime overweging deze beslissing heb genomen. In het korte gesprek met u en dhr. [y] heb ik geen kans gehad om de situatie te overzien en te overwegen. Daarom herroep ik mijn ondertekening van de brief.”

De werkgever weigerde in te gaan op de brief en het verzoek van de werknemer om weer aan het werk te mogen en hield vast aan het ontslag.

Kort geding

De werknemer heeft een advocaat in de arm genomen en in kort geding bij de rechter gevraagd:

  1. Weer tot het werk te worden toegelaten op straffe van verbeurte van een dwangsom;
  2. Het achterstallige loon aan hem te betalen;
  3. De werkgever te veroordelen om het loon door te betalen tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de  arbeidsovereenkomst;
  4. De werkgever in de kosten van de procedure te veroordelen.

Beoordeling rechter

De rechter oordeelde: “In deze procedure staat de vraag centraal of de arbeidsovereenkomst tussen partijen geacht moet worden met wederzijds goedvinden te zijn geëindigd. Volgens vaste jurisprudentie mag instemming van een werknemer met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst slechts worden aangenomen op grond van verklaringen en/of gedragingen van de werknemer, waaruit deze instemming duidelijk en ondubbelzinnig blijkt. Daarnaast dient de werkgever zich met redelijke zorgvuldigheid er van te vergewissen of de werknemer vrijwillig instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen.”

Bewijslast vrijwillige instemming vaststellingsovereenkomst

De bewijslast dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig had ingestemd met vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsmede dat de werkgever had voldaan aan zijn onderzoeksplicht, rust op de werkgever.

Wil en verklaring overeenstemmen

Voor een rechtsgeldige beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moeten de wil en de verklaring van de werknemer met elkaar overeenstemmen. Stemt de verklaring van de werknemer niet overeen met zijn wil, dan doet zich de situatie van wilsontbreken voor.

Onderzoeksplicht werkgever

In dit specifieke geval oordeelde de rechter dat de werkgever onvoldoende had voldaan aan de op haar rustende verplichting om te onderzoeken of de werknemer vrijwillig instemde met beëindiging van zijn dienstverband. Mede gezien het emotionele karakter van het gesprek had het uit oogpunt van goed werkgeverschap op de weg van werkgever gelegen om na dit gesprek een ‘time-out’ in te lassen en de werknemer in de gelegenheid te stellen om zich enige tijd te beraden of hij daadwerkelijk wenste in te stemmen met een beëindiging van zijn dienstverband. Ook was niet gebleken dat werkgever de werknemer had gewezen op de consequenties die een beëindiging van de arbeidsrelatie voor hem zouden kunnen hebben.

De vaststellingsovereenkomst was dan ook niet rechtsgeldig overeengekomen en de arbeidsovereenkomst was daardoor niet beëindigd. Het ontslag hield geen stand. Het loon moest door de werkgever worden doorbetaald.

Conclusie

Een ontslagtraject en het opstellen en checken van een vaststellingsovereenkomst op WW-vriendelijkheid is Maatwerk. Laat u zowel als werkgever en als werknemer dan ook goed adviseren en begeleiden bij een ontslag met wederzijds goedvinden. U komt dan later niet voor onaangename verrassingen en vervelende procedures te staan.

Bel voor meer informatie vrijblijvend met Jolande de Nooij.

Maatwerk Advocaten | specialisten Arbeidsrecht & Contractenrecht

Bron: Rechtspraak.nl (ECLI:NL:RBLEE:2004:AO542)