Re-integratie

In een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel moest de kantonrechter oordelen over een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever legde aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag dat de werknemer haar re-integratie verplichtingen bij ziekte niet nakwam.

Wat was er aan de hand?

De werknemer was op 10 november 2014 ziek uitgevallen voor haar eigen werk. De werknemer was werkzaam in de functie van meewerkend voorvrouw bij een schoonmaakbedrijf. Zoals het hoort, heeft de werkgever de werknemer opgeroepen voor het spreekuur bij de arbo arts. Na enkele keren wel te zijn verschenen op het spreekuur, laat de werknemer het vervolgens afweten.

• De werknemer verschijnt, zonder bericht van afmelding, niet meer op het spreekuur van de arbo arts, na daartoe meermaals te zijn opgeroepen;
• De werknemer geeft geen gehoor aan oproepen van de werkgever om te verschijnen op gesprekken;
• De werknemer is niet telefonisch bereikbaar voor de werkgever;
• De werknemer weigert bijstellingen van het plan van aanpak te ondertekenen;
• De werknemer verschijnt niet bij het UWV in het kader van een Deskundigenoordeel;

Loonstop

De werkgever heeft de werknemer meermaals brieven gestuurd en haar gewezen op de gevolgen van het niet nakomen van de re-integratie verplichtingen. De werkgever heeft aangekondigd dat de loonbetaling wordt gestaakt als zij geen gehoor geeft aan oproepen van werkgever en arbo -arts en tevens aangegeven dat als uiterste remedie ontslag zal volgen.

Ook nadat de werkgever de loonbetaling heeft gestaakt, volgt er geen reactie van de werknemer en is de maat voor de werkgever vol. De werkgever geeft aan de werknemer te kennen een ontslag procedure te zullen starten

De werkgever dient het ontbindingsverzoek in bij de rechter en geeft aan dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer is haar verplichtingen in het kader van de re-integratie niet nagekomen. ( artikel 7:669 lid 3 sub e BW).

De rechter bepaalt een zittingsdatum. De werknemer verschijnt wel op de zitting. Zij heeft geen advocaat in de arm genomen en voert haar eigen verdediging. De werknemer geeft onder meer aan dat zij door haar werkgever niet goed behandeld is, omdat zij na haar ziekmelding plots op andere locaties moest gaan werken, met een langere reis afstand waarvoor zij geen reiskostenvergoeding kreeg. Ook geeft de werknemer aan dat zij de post van de arbo-arts voor de spreekuren niet heeft ontvangen.

Oordeel van de rechter

De eigen verdediging van de werknemer ten spijt, is de kantonrechter heel duidelijk in zijn oordeel.

De kantonrechter geeft aan:

“Uit de overgelegde stukken en de verklaringen van partijen komt naar voren dat werknemer meermalen niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Zij heeft niet aannemelijk gemaakt dat zij daar steeds een geldige reden voor had. Niet zonder meer kan worden aangenomen dat zij post niet heeft ontvangen.””

De kantonrechter acht het handelen van de werknemer verwijtbaar en ontbindt de arbeidsovereenkomst op deze redelijke grond. Maar hoe het zit het dan met de transitievergoeding? Heeft de werknemer ondanks het oordeel dat zij verwijtbaar heeft gehandeld, recht op betaling van de transitievergoeding?

Recht op transitievergoeding?

De werkgever heeft de kantonrechter in dat kader verzocht te bepalen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

Het lijkt er op dat de rechter op dit punt met de hand over het hart heeft gestreken, nu de rechter stelt:

“Hoewel werknemer kan worden verweten dat zij haar re-integratieverplichtingen niet correct is nagekomen levert dit in de onderhavige zaak geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op als bedoeld in artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW. Hiertoe is het navolgende redengevend. Werknemer heeft in voorkomende gevallen ook wèl contact gezocht met werkgever  en heeft in voorkomende gevallen ook wèl de bedrijfsarts bezocht. Daarnaast is van belang dat werknemer ter zitting heeft verklaard dat zij zich jaren naar tevredenheid van werkgever heeft ingezet maar dat zij medisch niet in staat is om haar werkzaamheden te verrichten, zij financieel moeilijk zit en geen reiskostenvergoeding heeft ontvangen.  … Bovendien lijkt sprake te zijn van tekortschietende communicatie en van onvoldoende onderkennen door werknemer van de re-integratieverplichtingen dan van kwaad opzet.”

De rechter kent in deze uitspraak aan de werknemer wel de transitievergoeding toe. De transitievergoeding bedraagt in dit geval € 2.144,31 bruto.

Conclusie

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer wegens verwijtbaar handelen, maar acht het handelen van de werknemer niet dusdanig ernstig verwijtbaar dat de werknemer geen recht op de transitievergoeding zou hebben.

Ik sluit het niet uit dat bij een andere rechter het kwartje de andere kant op was gevallen, maar dat de rechter in dit geval gelet op alle omstandigheden (werknemer geeft aan financieel moeilijk te zitten) en de  beperkte hoogte van de transitievergoeding, met de hand over het hart heeft gestreken.

Tip

Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer,  is het van groot belang alle stappen van de Wet Verbetering Poortwachter te doorlopen. De werkgever moet de werknemer tijdig oproepen bij de arbo arts, het voortouw nemen in het tijdig opstellen van een plan van aanpak, de re-integratie vorm geven enz. enz. Dit alles moet worden vastgelegd in het verzuimdossier, waarbij het verstandig kan zijn brieven zowel per gewone post als per aangetekende post te versturen als deze belangrijke afspraken bevatten.

Op zowel de werkgever als de werknemer rust in het kader van de re-integratie een inspanningsverplichting, waarbij de werknemer zich in moet zetten zo spoedig mogelijk te herstellen. Dit betekent o.a. gehoor geven aan oproepen van de arbo-arts, contact onderhouden met de werkgever enz. enz. De werknemer heeft daarbij altijd de mogelijkheid, overigens net als de werkgever, een second opinion aan te vragen bij het UWV bij twijfel over het verloop van de re-integratie. Het zogenaamde deskundigenoordeel.

Werkt de werknemer niet voldoende mee aan de re-integratie, dan kan de werkgever daar een deskundigenoordeel over vragen bij het UWV en in sommige gevallen als sanctie de loonbetaling stop zetten. Het is raadzaam op voorhand altijd advies in te winnen bij dit soort sancties, nu dit grote financiële gevolgen heeft. De wet biedt namelijk enkel onder bijzondere omstandigheden de mogelijkheid om het loon op te schorten of te staken.

Meer info?

Heeft u vragen over verzuim, re-integratie inspanningen en/of deskundigenoordeel voor u als werkgever of werknemer ? Mag bijvoorbeeld het loon worden  opgeschort of worden gestaakt wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, neem dan vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl.