Instellen mondkapjesplicht gerechtvaardigd?

Nu de Covid 19 maatregelen langzaam aan weer iets meer mogelijkheden aan ondernemers bieden om te ondernemen, komen daar tegelijkertijd zaken bij om de hoek kijken als gezondheidsrisico’s voor werknemers en veiligheid op de werkvloer.

Veiligheid op werkvloer tijdens corona

Vragen die dagelijks opkomen zijn o.a.;

• Hoe gaan werkgever en werknemer samen met de veiligheid en gezondheidsrisico’s om?
• Wat mag een werkgever van een werknemer verwachten om de gezondheidsrisico’s te verkleinen en daarmee de veiligheid op de werkvloer te vergroten.
• Mag een werkgever van een werknemer verwachten dat deze een mondkapje op de werkvloer draagt?
• Hoe verhoudt een mondkapjesplicht zich tot de (inbreuk op de) persoonlijke levenssfeer van de werknemer?

Deze en andere vragen lagen in een kort geding procedure voor aan de Voorzieningenrechter van de Rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht in januari 2021.

Wat speelde er?

De werkgever is actief in de patisserie/chocolaterie en valt onder de bakkerij branche. Naast werknemers die de gehele dag inpandig werken, zijn er ook werknemers in de buitendienst werkzaam als chauffeur. Zij halen en brengen goederen van de verschillende vestigingen en / of leveranciers.

In oktober 2020 heeft de werkgever via de GroepsWhatsapp alle werknemers geïnformeerd, dat er een aanscherping van het interne Covid-beleid komt. Er zal binnen het bedrijf met mondkapjes gewerkt gaan worden en het dragen van mondkapjes wordt verplicht gesteld.

Een van de werknemers, een chauffeur, weigert om binnen een mondkapje te dragen. De werknemer geeft aan dat het dragen van een mondkapje hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt, zonder dat daar zwaarwegende belangen tegenover staan van de werkgever. Daarnaast beargumenteert de werknemer dat de verplichting een mondkapje te dragen een inbreuk is op de persoonlijke levenssfeer. Deze inbreuk wordt volgens de werknemer niet gerechtvaardigd.

De werkgever accepteert het standpunt van werknemer niet en beroept zich op het instructierecht van artikel 7:660 BW. De werkgever stelt de werknemer op non-actief en staakt de loonbetaling tot het moment dat werknemer schriftelijk verklaart tijdens zijn werkzaamheden volgens de instructies een mondkapje te dragen.

De werknemer weigert een dergelijke mondkapjes-verklaring af te geven. De werkgever handhaaft daarop de opschorting van de loonbetaling. De werknemer vordert in kort geding loondoorbetaling.

Wat vindt de rechter?

De voorzieningenrechter beoordeelt als eerste hoe ver het instructierecht van de werkgever reikt. Daartoe schetst de rechter:

Instructierecht werkgever

“De werkgever beroept zich ten aanzien van de ingestelde mondkapjesplicht op haar instructierecht als werkgever. Dit instructierecht vindt zijn grondslag in artikel 7:660 BW waarin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid, alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming die hem door de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften of overeenkomst, al dan niet tegelijk met andere werknemers, worden gegeven. Deze verplichting volgt uit de aard van het dienstverband en brengt de zeggenschap van de werkgever over de werknemer tot uitdrukking. Kenmerkend voor het instructierecht is dat de voorschriften eenzijdig door de werkgever kunnen worden gegeven, tenzij er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bestaat. Dit maakt dat de werkgever eenzijdig een instructie heeft kunnen geven aan de werknemers, waar de werknemers zich in beginsel aan hebben te houden.”

Vervolgens beoordeelt de rechter of het instructierecht in onderhavige kwestie een inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer en zo ja, of deze inbreuk wordt gerechtvaardigd

Inbreuk persoonlijke levenssfeer gerechtvaardigd?

De rechter overweegt als volgt;

Voorgaande kan anders zijn als het instructierecht een inbreuk maakt op een grondrecht van de werknemer. In dezen stelt werknemer dat het moeten dragen van een mondkapje een inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer, omdat dit hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt. Daarmee komt de vraag voor te liggen of een dergelijke inbreuk gerechtvaardigd is. Voor beantwoording van deze vraag dient te worden onderzocht of de instructie een legitiem doel dient en of zij een geschikt middel is om dat doel te bereiken. Voorts moet worden onderzocht of de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel en of de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze kon bereiken (HR 14 september 2007, JAR 2007/250).

De kantonrechter is voorshands van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in de panden van werkgever twee legitieme doelen dient.

Ten eerste is werkgever als werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat werkgever gedurende de corona pandemie gehouden is datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het corona virus te voorkomen.

Ten tweede heeft de werkgever haar bedrijfsbelang te beschermen, omdat zij onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. In dat kader heeft werkgever gesteld dat zij naar schatting niet alleen 1.000 productie uren mist door werknemers die door quarantaine of ziekte als gevolg van het coronavirus niet in staat waren om te werken, maar ook dat zij deze werknemers gedurende de quarantaine/ziekte heeft moeten doorbetalen. De werkgever is daarin als ondernemer hard getroffen. Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel.

De kantonrechter houdt het er voorlopig voor dat het dragen van een mondkapje gedurende de corona pandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. Ook werkgever mocht hier ten tijde van het geven van de instructie van uitgaan, te meer omdat zij de instructie heeft gegeven op advies van de branchevereniging.

Mondkapje

De rechter bepaalt vervolgens dat de werkgever één lijn mag trekken in de mondkapjesplicht en niet voor de verschillende functies hierin onderscheid hoeft te maken.

Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft werkgever er belang bij om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen bedrijf. Het dragen van een mondkapje kan immers alleen effectief zijn als iedereen zich daar inpandig aan houdt. Met de stelling van werknemer dat hij de noodzaak tot het dragen van het mondkapje gelet op zijn functie niet inziet, miskent hij dat hij deel uitmaakt van een werkgemeenschap en niet een solitaire medewerker is die volledig zijn eigen plan mag trekken. Dat werknemer, zoals hij stelt, zich zonder mondkapje inpandig altijd goed aan de 1,5 meter maatregel kan houden als hij een collega tegenkomt, is bovendien gelet op het verweer van werkgever onvoldoende aannemelijk geworden.

Conclusie

De kort geding rechter komt dan ook tot het oordeel dat de werkgever in dit geval in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan de werknemers heeft mogen geven en dat de werknemer derhalve gehouden was deze instructie op te volgen.

De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat de werkgever, gelet op het nauwe verband dat tussen de verbintenissen van partijen bestaat, bevoegd was om de loonbetaling aan werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen, zolang hij de mondkapjes instructie niet opvolgt.

Uit deze uitspraak kan worden opgemaakt dat het instructierecht van de werkgever ver reikt en de instructie of maatregel in de basis dient te worden getoetst aan de volgende vragen:

• Is er overleg geweest met de OR/ PvT (als deze medezeggenschapsorganen er zijn) over de te geven instructie?
• Maakt het instructierecht een inbreuk op een grondrecht van de werknemer?

Zo ja;

• Wordt een dergelijke inbreuk op het grondrecht (zoals de persoonlijke levenssfeer of godsdienst) gerechtvaardigd? Oftewel,
• Dient de instructie een legitiem doel?
• Is het een geschikt middel om dat doel te bereiken?
• Is de inbreuk op het grondrecht (zoals de persoonlijke levenssfeer) van de werknemer evenredig en in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel?
• Kan de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze bereiken (zie ook HR 14 september 2007, JAR 2007/250)?

Aanvullende Noot:

Als de werknemer een medische aandoening zou hebben gehad, die het dragen van een mondkapje niet mogelijk maakt of de mogelijkheid tot het dragen van een mondkapje beperkt, dan zou in deze zaak de weging of de inbreuk op het grondrecht gerechtvaardigd is mogelijk anders zijn uitgepakt. In een situatie dat er sprake is van een medische aandoening, is het raadzaam altijd een bedrijfsarts te betrekken, zodat tot een juiste weging van belangen wordt gekomen.

Info

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over het instructierecht en hoe ver dit kan en mag reiken? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl

Wij denken graag met u mee en springen in de bres als het nodig is!

Over Maatwerk Advocaten

Maatwerk Advocaten adviseert op het gebied van het Arbeidsrecht, Ontslagrecht en Contractenrecht! Wij staan ondernemers, particulieren, werkgevers en werknemers met raad en daad bij, maar ook ZZP-ers, stichtingen,  profit  of non-profit organisaties.