Opzegging door werknemer; hoe ver reikt de onderzoekplicht?

Een conflict over de wens van de werknemer om thuis te werken in verband met Covid-19 en de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek“, waren in februari 2021 de start van een stevige juridische discussie tussen de werkgever en de werknemer van een verkeersschool.

Onderwerp van de discussie was de vraag of de werkgever uit de woorden van de werknemer mocht opmaken dat deze ontslag had genomen. De werkgever meende van wel. De werknemer meende van niet.

Wat speelde zich af?

In januari 2021 werden meerdere collega’s van de verkeersschool op de werkvloer positief getest op corona. Zo ook de betreffende werknemer. De collega’s dienden in thuisquarantaine te gaan, waarbij er vanuit huis werd gewerkt.

Na de verplichte thuisisolatie is de werknemer weer naar kantoor gegaan, maar sprak hij de wens uit om de volgende dag weer vanuit huis te gaan werken. Hij voelde zich er niet prettig bij om (weer) op kantoor te werken en gaf aan dat hij zijn werkzaamheden ook vanuit huis kon doen. Een directe collega voegde aan de werknemer toe “dat hij niet zo moest zeuren”.

De collega haalde vervolgens een sneeuwbal van buiten en legde deze in de nek van de werknemer met de woorden “zo, kun jij ook even afkoelen”. Dit viel verkeerd bij de werknemer. Met de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek“, althans woorden van gelijke strekking volgens de werkgever, is de werknemer opgestaan en gaf aan dat hij naar huis ging.

De volgende dag (een vrijdag) is de werknemer niet op kantoor verschenen, maar heeft wel thuis ingelogd in het systeem van de werkgever. Zo ook de maandag er op. Aan het einde van deze maandag ontving de werknemer echter een e-mail van de werkgever, met de bevestiging dat zijn ontslagname was geaccepteerd en de eindafrekening zou volgen.

De werknemer bestrijdt dat hij ontslag heeft genomen en bestrijdt eveneens dat hij de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek” had gebezigd.

Rechtsvraag

De vraag die de kantonrechter in Groningen in de hierop volgende kort geding procedure, waarin doorbetaling van het loon werd gevorderd door de werknemer, moest beantwoorden was:

Mocht de werkgever uit het weglopen van de werknemer en de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek” opmaken dat de werknemer ontslag had genomen en zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd?

Toetsingsmaatstaf; duidelijke en ondubbelzinnige verklaring?

Volgens vaste rechtspraak vereist de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een;

(1) duidelijke en ondubbelzinnige verklaring,

(2) die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en verlies van aanspraken op basis van de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering (lees: geen recht op een WW-uitkering).

In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet snel mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.

Onder omstandigheden rust op de werkgever dan ook een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter gaat in zijn uitspraak van 20 mei 2021 in op de vraag of de door werknemer gedane mededeling op 11 februari 2021 kan worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst en daarnaast in op de vraag of de Verkeersschool zich zonder nader onderzoek op die opzegging kan beroepen.

De rechter oordeelt dat deze mededeling – die overigens door de werknemers wordt betwist – niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die er op was gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Uit de mededeling blijkt dat werknemer zou vertrekken, maar zegt de rechter, dat is iets anders dan het nemen van ontslag en in het geheel niet meer bij de Verkeersschool terug willen keren.

Daarnaast kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het moment. De rechter oordeelt:

“Het is van belang dat aan die mededeling een woordenwisseling vooraf is gegaan en werknemer vlak voor die mededeling een sneeuwbal van een collega in zijn nek heeft gekregen. Werknemer is die middag, zo begrijpt de kantonrechter, geëmotioneerd geraakt en naar huis gegaan.”

Naar het oordeel van de kantonrechter mocht de werkgever, ook uit het de volgende dag niet verschijnen op het werk, niet aannemen dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd. Partijen hadden immers de dag ervoor besproken dat werknemer die dag thuis wilde werken. Uit een niet verschijnen kan niet de conclusie worden getrokken dat werknemer ontslag had genomen. Volgens de kantonrechter duidt het inloggen op het systeem er op dat de werknemer werkzaamheden heeft verricht en strookt dit niet met de stelling van werkgever dat werknemer per direct de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd.

Zorg- en onderzoeksplicht

Verder stelt de kantonrechter dat noch is gesteld noch is gebleken dat de werkgever heeft onderzocht of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen noch is gebleken dat zij de werknemer heeft voorgelicht over de gevolgen van die opzegging.

De werkgever mocht naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet aannemen dat de verklaring van werknemer was gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Kort en goed; de kantonrechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd door de werknemer en de arbeidsovereenkomst voortduurt en daarmee het recht loondoorbetaling.

Conclusie

Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer, kan er onder omstandigheden een zekere zorgplicht op de werkgever rusten om na te gaan of de werknemer werkelijk zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen en de werknemer de consequenties daarvan overziet.

Hoe ver deze zorg- en onderzoeksplicht reikt zal afhangen van alle omstandigheden van het geval, zoals de omstandigheden waaronder de opzegging plaatsvindt en de wijze waarop de opzegging plaatsvindt, bijvoorbeeld mondeling of per e-mail.

Duidelijk is echter dat niet (te) snel zal mogen worden aangenomen dat er is opgezegd door een werknemer.

Info

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over een opzegging van de arbeidsovereenkomst en de mededeling mag worden gezien als ontslagname, of heeft u andere vragen op het gebied van het Arbeidsrecht of Ontslagrecht? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl

Maatwerk Advocaten adviseert op het gebied van het Arbeidsrecht, Ontslagrecht en Contractenrecht! Wij staan ondernemers, particulieren, werkgevers en werknemers met raad en daad bij, maar ook ZZP-ers, stichtingen,  profit  of non-profit organisaties.