Startmoment bedenktermijn beëindigingsovereenkomst

Weet u wanneer de bedenktermijn van 14 dagen start bij een beëindiging met wederzijds goedvinden?

Sinds 1 juli 2015 is in het Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wettelijk vastgelegd.

Ook voor 1 juli 2015 werd door veel werkgevers en werknemers al gebruik gemaakt van de vaststellingsovereenkomst, waarin de afspraken omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Uitgangspunt daarbij is dat de arbeidsovereenkomst op WW-vriendelijke gronden met wederzijds goedvinden wordt beëindigd zonder tussenkomst van de rechter.

De werknemer en werkgever tekenden dan de vaststellingsovereenkomst en zaten allebei vervolgens “vast” aan de overeenkomst en konden hier niet meer op terugkomen, tenzij er sprake was van bijzondere omstandigheden. Denk aan dwaling, bedrog, misbruik van omstandigheden. In die gevallen was er soms nog een escape voor de werkgever en/of de werknemer en kon de vaststellingsovereenkomst worden vernietigd.

Bedenktermijn

Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer echter een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen na de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst. Dit houdt in dat de werknemer na het bereiken van overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich alsnog kan bedenken en terug kan komen op zijn besluit om mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

De werkgever dient de werknemer in de beëindigingsovereenkomst te wijzen op dit bedenkrecht. Verzuimt de werkgever om de werknemer in de beëindigingsovereenkomst te wijzen op deze wettelijke bedenktermijn, dan is de bedenktermijn zelfs 3 weken.

Let op: De werkgever heeft geen wettelijke bedenktermijn na de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst.

Wanneer start de bedenktermijn?

De vraag die nu in de praktijk opdoemt is; wanneer begint de bedenktermijn te lopen?

De wet geeft In lid 2 van artikel 7:670b BW aan:

Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.

De meningen verschillen echter nogal met betrekking tot de vaststelling van het moment waarop “de overeenkomst tot stand is gekomen”. Het vastpinnen van het moment “dat de overeenkomst tot stand is gekomen” is echter wezenlijk.  Immers, dat is het moment waarop de 14 dagen termijn waarbinnen de werknemer de beëindigingsovereenkomst schriftelijk kan ontbinden start.

Kortom, wanneer komt de beëindigingsovereenkomst tot stand?

Op 10 februari 2016 sprak de kantonrechter Rotterdam zich uit over het “totstandkomings-moment” en op 21 juli 2016 de kantonrechter Leiden. De kantonrechter Rotterdam kwam echter ieder tot een heel ander moment waarop de beëindigingsovereenkomst “tot stand was gekomen” dan zijn collega rechter in Leiden.

Kantonrechter Rotterdam 10 februari 2016

In deze casus heeft de werkgever aan de werknemer te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en heeft  aan de werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan. De werkgever en de werknemer laten zich in de onderhandelingen bijstaan door een advocaat. Partijen bereiken overeenstemming over de beëindigingsvoorwaarden, waarbij de gemaakte afspraken nog dienen te worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Op 21 september 2015 mailt de advocaat van de werknemer aan de advocaat van werkgever:

“Cliënt kan akkoord gaan met uw vaststellingsovereenkomst op één punt na.

Graag ziet hij aanpassing van artikel 18 betreffende het non concurrentiebeding, in die zin dat het non concurrentiebeding voor zover dat geldt, ongedaan wordt gemaakt.

Ik verzoek u de vaststellingsovereenkomst aan te passen, waarna mijn cliënt zo spoedig mogelijk de door uw cliënt ondertekende vaststellingsovereenkomst zal retourneren aan u.”.

De vaststellingsovereenkomst wordt door de werkgever aangepast en de advocaat van de werknemer bevestigt op 21 september 2015 per e-mail dat de vaststellingsovereenkomst nu akkoord is.

Op 22 september 2015 ontvangt de werknemer de definitieve versie van de vaststellingsovereenkomst thuis bij de post. De werknemer tekent en dateert de vaststellingsovereenkomst op 28 september 2015. Bij brief van 9 oktober 2015 maakt de werknemer gebruik van zijn bedenkrecht en ontbindt de vaststellingsovereenkomst.

De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer te laat is en de bedenktermijn van 14 dagen reeds is verstreken. Het bedenkrecht is te laat ingeroepen door de werknemer. De overeenkomst is volgens de werkgever op 21 september 2015 tot stand gekomen, waardoor de bedenktermijn op 5 oktober 2015 is geëindigd.

De werknemer stelt dat de overeenkomst pas op 28 september 2015 tot stand is gekomen, namelijk het moment dat de overeenkomst door de werknemer is getekend en gedateerd.

Wat zegt de rechter

“De vraag die partijen verdeeld houdt, is wanneer de vaststellingsovereenkomst moet worden geacht tot stand te zijn gekomen, ofwel wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

….

De tekst van genoemde bepaling biedt niet direct uitkomst bij de beantwoording van die vraag. In de wetsgeschiedenis valt echter te lezen dat vanwege het grote belang van een werknemer bij een arbeidsrelatie [ervoor is] gekozen om werknemers die schriftelijk instemmen met een opzegging of die een beëindigingsovereenkomst ondertekenen (cursivering ktr) een bedenktermijn van veertien dagen te gunnen om hierop terug te kunnen komen (Kamerstukken II 2-13/2014, 33818, 7, p. 56-58). Verder blijkt uit de wetgeschiedenis dat voor de tekst van het artikel is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW. (Kamerstukken 2013/2014, 33818, 9, p. 17-18).

Die bepaling ziet op het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding. Door de Hoge Raad is in dat verband op 28 maart 2008 (JIN 2008/288) geoordeeld – zij het onder het oude recht, maar het artikel is ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste ongewijzigd gebleven – dat aan dat vereiste in ieder geval is voldaan indien sprake is van ondertekening door de werknemer. Dit een en ander en daarbij in aanmerking genomen dat de rechtszekerheid meebrengt dat zowel werknemer als werkgever is gebaat bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktermijn aanvangt, komt de kantonrechter voorshands tot het oordeel dat de ondertekening van werknemer op 28 september 2015 als beslissend moet worden aangemerkt.

 

De conclusie is dan ook dat hij met de brief van 9 oktober 2015 tijdig gebruik heeft gemaakt van zijn recht om de ontbinding van de beëindigingsovereenkomst in te roepen.”.

Deze rechter komt dan ook tot het oordeel dat het moment waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst tekent, het moment is waarop de overeenkomst tot stand komt. Op het tekenmoment begint volgens deze rechter de 14 dagen bedenktermijn te lopen.

De kantonrechter in Leiden komt echter tot een totaal ander oordeel in een vergelijkbare casus.

Kantonrechter Leiden 21 juli 2016

In deze casus hebben de werkgever en werknemer in het kader van mediation met elkaar onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. Op 28 januari 2016 is er door de advocaat van werkgever een concept beëindigingsovereenkomst toegezonden aan de advocaat van de werknemer, waarin onderdelen als de einddatum van 1 juni 2016, vrijstelling werk en de betaling van een beëindigingsvergoeding zijn opgenomen. Ook wordt in dit concept gewezen op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Op 29 januari 2016 wordt per e-mail over de concept beëindigingsovereenkomst en een aantal voorwaarden verder onderhandeld door de advocaten.

De werknemers advocaat schrijft op 29 januari 2016 om 17.07 uur in de e-mail:

“Bondslid gaat ervan uit dat partijen hiermee overeenstemming hebben bereikt. Graag zie ik de aangepaste overeenkomst tegemoet. Partijen kunnen de aangepaste en goedgekeurde overeenkomst ondertekenen met de datum van vandaag nu partijen vandaag overeenstemming hebben bereikt.”.

Op 5 februari 2016 en 15 februari 2016 is door de advocaat van de werkgever een concept beëindigingsovereenkomst toegezonden aan de advocaat van de werknemer. Er heeft echter geen ondertekening van de beëindigingsovereenkomst plaats gevonden.

Op 16 februari 2016 heeft de werknemer zich beroepen op het bedenkrecht en aangegeven de werkzaamheden voort te willen zetten.

Standpunt werkgever

De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer het bedenkrecht te laat heeft ingeroepen, nu per e-mail akkoord is gegeven op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en daarmee schriftelijke overeenstemming is bereikt.

Standpunt werknemer

De werknemer is van oordeel dat geen overeenstemming is bereikt en dat door partijen nimmer een beëindigingsovereenkomst is ondertekend. De tussen de beide advocaten gewisselde e-mailberichten kunnen niet worden gezien als “een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.”

Oordeel kantonrechter Leiden

De kantonrechter Leiden oordeelt als volgt:

“Voorshands is de kantonrechter van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst.

Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd.

Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag “dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen” (Hoge Raad 28 maart 2008, JIN 2008/288). Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per Whats-app en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste.

In deze zaak hebben partijen, bijgestaan door juridisch gemachtigden, als resultante van een moeizaam proces ten aanzien van een verslechterende arbeidsverhouding onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft geleid tot een concept-beëindigingsovereenkomst waarin de gebruikelijke essentialia van een beëindigingsovereenkomst – althans het tegendeel is gesteld noch gebleken – zijn vervat.

Over dit concept is verder onderhandeld en zijn e-mailberichten uitgewisseld. Uiteindelijk heeft dat geresulteerd in de e-mail van (de gemachtigde van) de werknemer dat partijen overeenstemming hadden bereikt en wel per vandaag (29 januari 2016). Hiermee komt tot uitdrukking dat voldoende blijkt dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren voor de werknemer, waardoor tevens kan worden geconcludeerd dat de werknemer de consequenties van de beëindiging van de arbeidsrelatie voldoende heeft overwogen.

Veel duidelijker en concreter dan de e-mail van de gemachtigde van de werknemer kan overeenstemming niet worden geformuleerd. Over de essentialia van de beëindiging van de arbeidsrelatie, met oog waarop de termijn van herroeping aan de werknemer is gegeven, bestond tussen partijen derhalve overeenstemming, inclusief de bepaling over het bedenkrecht van de werknemer. Dat uiteindelijk het aangepaste concept door partijen niet meer is ondertekend doet daaraan niet af.

Voorshands wordt aannemelijk geacht dat in een bodemprocedure zal worden beslist dat partijen op 29 januari 2016 overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. De werknemer heeft het recht de overeenkomst binnen veertien dagen te ontbinden (aldus artikel 7:670b lid 2 BW) “na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen” derhalve veertien dagen na 29 januari 2016. Van dat recht is te laat gebruik gemaakt.”

De kantonrechter Leiden komt dan ook tot een heel ander oordeel dan zijn collega in Rotterdam.

De kantonrechter Leiden komt namelijk tot de conclusie dat de bedenktermijn van artikel 7:670b BW start vanaf het moment dat overeenstemming is bereikt over de essentialia van de beëindiging.

Conclusie

Er is geen eenduidigheid in de jurisprudentie bij de beantwoording van de vraag wanneer de beëindigingsovereenkomst tot stand komt en wanneer de bedenktermijn start.

Waakzaamheid in deze is dan ook geboden. Immers, op basis van de uitspraak van de kantonrechter Leiden kan de bedenktermijn van de werknemer al zijn verstreken, voordat überhaupt tot ondertekening van de beëindiingsovereenkomst is overgegaan.

Tip

Om misverstanden over het “totstandkomings-moment” van de beëidigingsovereenkomst en daarmee het startmoment van de bedenktermijn te voorkomen, doen werkgevers en in ieder geval werknemers, er goed aan dit bespreekbaar te maken in de onderhandelingen met de werkgever. Dit voorkomt teleurstellingen.

Meer info?

Heeft u vragen over de  beëindigingsovereenkomst en /of de bedenktermijn, wilt u ondersteuning in de onderhandelingen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Arbeidsrecht en Ontslagrecht

Maatwerk Advocaten adviseert zowel werkgevers als werknemers op het gebied van het ontslagrecht en arbeidsrecht. Met vragen kunt u vrijblijvend contact opnemen met Jolande de Nooij op telefoonnummer 050 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl.

Heeft u vragen over Contractenrecht? Neem ook dan gerust vrijblijvend contact met ons op.