Transitievergoeding; bent u voorbereid?

Het nieuwe ontslagrecht gaat per 1 juli 2015 definitief in en daarmee doet de transitievergoeding zijn intrede. Het lijkt allemaal nog de ver van uw bed show, maar het is dichterbij dan u denkt!

Wist u dat de transitievergoeding nu al een rol gaat spelen bij de overweging om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet te verlengen?

Wanneer recht op transitievergoeding?   

Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer, ongeacht de ontslaggrond, recht op een transitievergoeding als:

• De werknemer tenminste 24 maanden in dienst is bij de werkgever;
• Het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever komt.

Dat betekent dat vanaf 1 juli 2015 niet alleen bij de kantonrechter een transitievergoeding in beginsel standaard zal moeten worden betaald, maar ook na een verkregen ontslagvergunning via het UWV WERKbedrijf. Bij een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen zal een transitievergoeding moeten worden voldaan door de werkgever. Maar bijvoorbeeld ook bij een ontslag van de werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Ook de werknemer wiens arbeidsovereenkomst na 2 jaar van rechtswege eindigt en van wie de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, heeft vanaf 1 juli 2015 recht op de transitievergoeding.

Het type arbeidsovereenkomst is niet van invloed op de vraag of er een recht op transitievergoeding ontstaat. Het recht op een transitievergoeding ontstaat voor ieder type arbeidsovereenkomst dat 2 jaar of langer heeft geduurd. Dus ook voor nul urencontracten, oproepcontracten, MUP-overeenkomst enz.

De transitievergoeding is voor iedere werknemer wel gemaximeerd tot een bedrag van € 75.000,- bruto of 1 jaarsalaris als dat hoger is.

Geen transitievergoeding

Er zal enkel geen transitievergoeding verschuldigd zijn door de werkgever, als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Anderzijds kan de werkgever naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Wanneer er sprake zal zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer of de werkgever zal zich in de jurisprudentie moeten uitkristalliseren. Dit geldt ook voor de vraag hoe de hoogte van de billijke vergoeding in de toekomst zal worden bepaald door de rechter. Komt er wellicht een kantonrechtersformule “nieuwe stijl”? De toekomst zal het leren.

Geen overgangsregeling

De regeling van de transitievergoeding gaat per 1 juli 2015 per onmiddellijk in. Tot nu toe is door de regering geen overgangsregeling aangekondigd voor arbeidsovereenkomsten die al zijn aangegaan en die eindigen na 1 juli 2015. Er lijkt ook geen overgangsregeling te komen althans zijn er geen geluiden in die richting.

In de praktijk zal dit betekenen dat voor een arbeidsovereenkomst die eindigt na 1 juli 2015 en 2 jaar of langer heeft geduurd, er een transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer. De transitievergoeding zal daarbij worden berekend aan de hand van de gehele duur van de arbeidsovereenkomst. De periode voor 1 juli 2015 wordt dus meegerekend.

Werkgevers moeten nu dan ook al bedenken of zij een arbeidsovereenkomst nog wel wil willen verlengen als daarmee de termijn van 2 jaar wordt overschreden en de datum van 1 juli 2015 wordt gepasseerd. Werkgevers kunnen er voor kiezen om bijvoorbeeld per 1 september 2014 niet meer voor een heel jaar te verlengen, maar nog maar voor 8 maanden te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan immers nog voor 1 juli 2015.

Kantonrechtersformule afgeschaft

Nu per 1 juli 2015 de transitievergoeding zijn intrede doet, wordt de bekende kantonrechtersformule AxBxC per dezelfde datum afgeschaft.

De kantonrechtersformule dient nu nog als leidraad voor rechters bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. De leeftijd van de werknemer en de duur van zijn dienstverband (A), het bruto maandloon te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en andere vaste looncomponenten (B) en de verwijtbaarheidsfactor (C), zijn daarbij maatgevend.

Per 1 juli 2015 speelt de leeftijd van de werknemer en de verwijtbaarheidsfactor nagenoeg geen rol meer bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

Uitgangspunt bij de berekening van de transitievergoeding zal zijn dat iedere werknemer tot het 10^e dienstjaar 1/3 maandsalaris per jaar opbouwt en na het 10^e dienstjaar een ½ maandsalaris per jaar opbouwt.

Voor werknemers van 50 jaar en ouder zal er een overgangsregeling komen tot het jaar 2020. Dit betekent dat de werknemer die op 1 juli 2015, 50 jaar of ouder is en 10 jaar in dienst is bij de werkgever voor elk dienstjaar na zijn 50-ste levensjaar 1 maandsalaris per jaar opbouwt.

Transitiekosten in mindering brengen

Er ligt een plan bij de Kamer om gemaakte transitiekosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding. Hierbij moet gedacht worden aan kosten die de werkgever maakt om een werknemer “arbeidsmarkt klaar” te maken. Denk daarbij aan scholingskosten, cursuskosten, outplacementkosten enz. Maatwerk Advocaten zal u informeren zodra dit plan is behandeld in de Kamer en duidelijk is welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding en aan welke eisen moet worden voldaan.

Tip

Maatwerk Advocaten adviseert werkgevers te inventariseren hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd er binnen de organisatie lopen en wanneer deze eindigen. Reserveer als werkgever en organisatie budget voor het jaar 2015 om de transitievergoeding en de betaling daarvan te kunnen opvangen, zodat u niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Info

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de transitievergoeding, de berekening daarvan of andere arbeidsrechtelijke vragen, bel dan gerust voor een vrijblijvende afspraak met Jolande de Nooij. U kunt Jolande bereiken op telefoonnummer 050 – 7600 900 of denooij@maatwerk-advocaten.nl. Wij helpen u graag op weg.

Maatwerk Advocaten | specialisten Arbeidsrecht & Contractenrecht